image description

Ajankohtaista

Koulutuspäällikkö Reijo Jouttimäki: Valmentava johtaminen on arvostava, osallistava ja tavoitteellinen tapa vaikuttaa

FM Reijo Jouttimäki toimii Aktiivi-Instituutin koulutuspäällikkönä ja vararehtorina. Hänen vastuualueellaan on johtamisvalmennus, organisaation kehittäminen, työhyvinvointi, työsuojelu, projekti- ja hanketoiminta. 

Muuttuva työelämä vaatii muuttuneet tavat johtaa ja organisoida työtä. Teknologian kehittyminen, digitalisaatio, organisaatiorakenteiden muutokset, globalisoituminen ja ympäristön dynaamisuus ovat lisänneet johtamisen monimutkaisuutta ja monitahoisuutta.

Nämä muutokset vaativat työntekijöiltä ja esimiehiltä omistautuvuutta, nopeaa oppimiskykyä ja kykyä innovoida haastavissa tilanteissa. Organisaation selviytymiselle on ensisijaisen tärkeää pystyä kehittämään henkilökuntaa sekä rekrytoimaan ja pitämään organisaatiossa ihmisiä, joilla on edellä mainittuja ominaisuuksia.

Yksilön itseohjautuvuus vaikuttaa positiivisesti organisaation menestymiseen

Itseohjautuvat työntekijät ja tiimit toimivat sisäisen motivaation ohjaamina, minkä kautta työn suorittaminen paranee. Itseohjautuvuudelle tulisi organisaatiossa luoda oikeanlaiset puitteet ja sitä pitäisi tukea. Jotta yksilö ja tiimit voisivat ohjautua itsenäisesti organisaatiossa, tarvitaan mm. mahdollisuuksia osallistua päätöksentekoon ja joustavuutta työn tekemiseen. Näillä seikoilla on todettu (Sundholm 2000) olevan positiivista vaikutusta työntekijöiden tyytyväisyyteen, työelämän laatuun ja organisatoriseen tehokkuuteen.

Valmentava johtaminen organisaatiossa

Valmentava johtaminen on arvostava, osallistava ja tavoitteellinen tapa vaikuttaa. Sen avulla yksilöiden potentiaali vapautuu joukon, kuten tiimin, työryhmän tai koko organisaation, yhteiseen käyttöön. Tämä puolestaan tukee yksilöiden voimaantumista työssään.

Kehittämässäni mallissa on yhdistetty Patricia Bennerin (1989) osaamisen johtamiseen ja ammatilliseen kasvuun liittyvä viisivaiheinen asiantuntijuuden ja taitojen oppimisen malli, itseohjautuvan oppijan ja tiimin kehittämismalli (mm. Sydänmaanlakka 2004) sekä näihin liittyen Tuomisen (2013) vuorovaikutusjohtamisen malli.

Valmentava johtaminen organisaatiossa © Reijo Jouttimäki 2016

Valmentava johtamistyyli on hyödyllinen muutoksen keskellä

Nykyään puhutaan kiivaasti työn ja työelämän murroksesta. Muutoksen keskellä valmentavan johtamistyylin on todettu olevan hyödyllinen mm. kolmesta syystä:

1. Tiedon ja osaamisen kehittäminen

Koska maailma muuttuu ripeällä tahdilla, edellytetään työntekijöiltä osaamisen lisäksi kykyä kehittää omaa osaamistaan jatkuvasti. Kun osaamisen kasvattaminen on organisaatiossa pääsääntöisenä tavoitteena, vaaditaan esimiehiltä kykyä ohjata ja valmentaa alaisiaan kehittymään. Tähän paras keino on valmentava johtamistyyli, joka tuo esiin kaikkien potentiaalin.

2. Uusien sukupolvien johtaminen

Uudet sukupolvet suhtautuvat työelämään uudenlaisella tavalla. Ne muun muassa kyseenalaistavat hierarkioita ja vaativat työn innostavuutta, johtamisen oikeudenmukaisuutta ja yhteistyön mukavuutta. Uusien sukupolvien motivoimiseksi johtamiskulttuurin on siis muututtava valmentavaan suuntaan. Sekä johtajilta että muilta kollegoilta odotetaan entistä enemmän keskustelu- ja kuuntelukykyä, kannustamista ja palautetta.

3. Yhteisöllisyyden merkityksen korostuminen

Yhteisökeskeinen ajattelu ja tarve kuulua ryhmään korostuvat nykytyöelämässä, minkä johdosta vuorovaikutusosaaminen ja yhteistyötaidot korostuvat myös johtamisessa. Koska johtaminen ei ole yksilösuoritus, vaan osallistava prosessi, valmentavan otteen merkitys kasvaa. Tiimin yhteisöllisyyden tunne lisääntyy, kun valmentava johtaja nostaa esiin yksilöiden ja ryhmien voimavarat.

Mihin valmentavaa johtamista voidaan hyödyntää?

Ensinnäkin sitä voidaan hyödyntää vastuun jakamiseen tiimin sisällä. Kun esimies ei keskity korostamaan omaa osaamistaan vaan tukee tiimin jäseniä onnistumaan yhdessä, on myös vastuuta helpompi jakaa. Jokainen tiimin jäsen vaalii yhteistä hyvää, kun vastuu yhteisestä tekemisestä on jaettu.

Valmentavaa johtamista voidaan hyödyntää myös tiimin yhteistoiminnan tehostamiseen, kun tiimin jäsenten erilaiset vahvuudet otetaan huomioon. Kun työt jaetaan jokaisen henkilökohtaisten ja luontaisten vahvuuksien mukaan, tehostuu koko tiimin toiminta. Jotta samassa tiimissä työskentelevät erilaiset ihmiset tulisivat toimeen keskenään, on esimiehelle olennaista kannustaa keskustelemaan eroavaisuuksista ‒ tietenkin arvostavaan sävyyn.

Valmentava johtaminen on myös oiva väline tiimin jäsenten sitouttamiseen yhteisiin tavoitteisiin. Sitoutuminen edellyttää ainakin seuraavia seikkoja, joihin päästään valmentavalla johtamisotteella:

Merkityksen ymmärtäminen

Annetut tavoitteet jäävät usein etäisiksi ja merkityksettömiksi. Sen sijaan yhdessä määritettyjen tavoitteiden merkityksen yksilö ymmärtää paremmin, mikä kasvattaa sitoutumisen tasoa.

Suunnitelmallisuus

Sitoutumisen taso kasvaa, kun jokainen tiimin jäsen pohtii, mitä yhteinen tavoite tarkoittaa hänen kohdallaan käytännön tekoina. Sitoutumista lisää myös, kun omat tavoitteet tuodaan esiin muille tiimin jäsenille ja ne kirjataan suunnitelmaan.

Toimeenpano

Jokaisen tiimin jäsenen suunnitelmat saadaan toteutettua, kun pohditaan yhteisesti niiden toimeenpanoa. Kun tiimi kantaa yhteisesti vastuuta sovituista asioista ja sen jäsenet ovat kiinnostuneita myös muiden tekemisistä, sitoutumisen taso kasvaa.

Palautteen antaminen

Tavoitteisiin sitouttaa myös se, kun esimiehen lisäksi kaikki tiimin jäsenet antavat palautetta toisilleen. Kun omista tekemisistään on vastuussa itsensä ja esimiehensä lisäksi muille tiimin jäsenille, yksilöt ohjautuvat tavoitteiden mukaan.

Valmentava ote ei kuulu ainoastaan johtajille ja esimiehille

Jokainen voi hyödyntää sitä niin työ- kuin arkielämässä. Valmentava johtajuus on hyödyllistä kaikissa elämän vuorovaikutussuhteissa. Omaa valmentavaa otetta arjessa voi kehittää kiinnostumalla ja kysymällä, haastamalla keskustelukumppanin ajattelemaan itse, motivoimalla rohkaisevin lausein sekä kirkastamalla tavoitteita.

 

Lähteet:

Benner, Patricia (1989). Aloittelijasta asiantuntijaksi. Helsinki: WSOY.
Kankainen, Saara. 2018. Miksi valmentava johtaminen kannattaa?
Ristikangas, Marjo-Riitta – Ristikangas, Vesa.  2010. Valmentava johtajuus
Sydänmaanlakka, Pentti (2004). Älykäs johtajuus. Ihmisten johtaminen älykkäissä organisaatioissa.
Tuominen, Esa A. O., (2013). Yritysjohtajien arvot ja johtamiskäsitykset: empiirinen pitkittäistutkimus Lahden seudun PK-huonekaluteollisuudesta.

Reijo Jouttimäki, FM, koulutuspäällikkö (vararehtori), Aktiivi-Instituutti
johtamisvalmennus, organisaation kehittäminen, työhyvinvointi, työsuojelu, projekti- ja hanketoiminta

Reijo Jouttimäellä on yli kolmenkymmenenviiden vuoden kokemus julkisen ja yksityisen sektorin asiantuntijatehtävistä ja yli kahdenkymmenenviiden vuoden kokemus innovatiivisten organisaatioiden johtamis- ja esimiestehtävistä (yliopisto, ammattikorkeakoulu, kansanopisto, Opeko, Educode Oy ja Susinno Oy). Vuodesta 1992 lähtien hän on toiminut julkisen ja yksityisen sektorin johtajuuskoulutusten ja kehittämisohjelmien suunnittelu-, kouluttaja- ja asiantuntijatehtävissä. Hän on toiminut useissa kansainvälisissä kehittämisprojekteissa kouluttajana ja asiantuntijana organisaation kehittämisen, strategian toteuttamisen, henkilöstön kehittämisen, valmentavan johtajuuden, oppivan organisaation, työhyvinvoinnin sekä osaamisen johtamisen teema-alueilla. Hänen erityisosaamisalueitaan ovat strateginen ajattelu, suunnittelu ja johtaminen, erilaisuuden, osaamisen, työhyvinvoinnin ja muutoksen johtaminen sekä organisaation kehittäminen.

reijo.jouttimäki@aktiivi-instituutti.fi | 050 532 7690